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任職資格與核心人才培養

發布日期:2014-08-18瀏覽:6743

  • 課程大綱


    分享:麥肯錫、普華永道等觀點:中國企業發展所面臨的人才困境


    問題討論:中國企業實施人才培養、員工能力發展管理的關鍵意義?


    案例:華為、聯想、TCL等企業建立任職資格體系的初衷


     


    一、開場討論


    1.案例:國內企業高端人才成長所面臨的普遍困境


    2.案例:華為1998年建立任職資格體系的初衷


    3.問題討論:中國企業實施員工能力發展管理的關鍵意義?





    二、職業發展通道設計


    1.職業發展通道設計模型


    1)案例:華為的“五級雙通道”


    2.職業發展通道設計


    1)案例分析:通道粗分與通道細分





    三、任職資格標準的設計


    1.標準設計的基本原則


    2.標準設計的基本方法


    1)為什么“基于行為的標準”才是有效的標準


    2)行為標準設計的難點


    3)案例:區別“行為標準”與“非行為標準”


    4)演練:行為標準設計


    3.管理類任職資格標準設計案例


    1)案例:國內著名企業管理者任職資格標準設計示例


    4.專業/技術類任職資格標準設計案例


    1)案例:市場營銷/研發技術二大類任職資格標準設計示例





    四、能力等級資格認證


    1.初次認證與周期性認證


    2.資格認證的基本步驟


    1)案例討論:為什么一般都要先進行試認證?


    3.如何簡便有效的進行資格認證





    五、任職資格體系的典型應用


    1.人才選拔——建立人/崗匹配的客觀標準


    1)案例:企業如何有效實施“競聘上崗”


    2)案例:如何更加準確有效的選拔出與目標崗位適配的人才


    2.員工職業發展規劃


    1)案例:員工發展規劃與企業發展規劃的一體化設計


    2)案例:員工職業發展規劃方案的實施要點


    3.員工能力的培養/培訓體系設計


    1)案例:華為基于任職資格的培訓課程體系設計方案


    2)案例:企業人才加速培養方案的設計


    4.企業核心人才梯隊建設計劃


    1)案例:中國企業人才梯隊建設的誤區


    2)案例:某著名企業人才梯隊建設計劃


    5.基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設計


    1)案例:從“職位工資”發展為“職能工資”


    2)案例:能力工資體系的發展趨勢與設計要點

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